当集团"自己人"遇上法律真空——拆解无合同派驻的七大风险与合规路径
公司治理 | 劳动法 | 派驻用工张某，某集团公司副总裁。2020年起在集团总部工作，负责战略投资板块。张某从入职至今从未与集团签订书面劳动合同——集团HR认为"高管不需要签劳动合同"，张某本人也未在意。
2023年3月，集团董事长口头通知张某："去子公司A当董事长，把那边业务搞起来。"张某随即赴任，但：
张某的情况并非个案。以下变体在实务中同样普遍：
| 比较维度 | 劳动关系 | 委任关系 | 劳务关系 |
|---|---|---|---|
| 法律依据 | 《劳动合同法》 | 《公司法》 | 《民法典》合同编 |
| 身份 | 劳动者 | 公司机关成员 | 独立服务提供者 |
| 保护力度 | 强保护（社保、工伤、经济补偿等） | 依公司章程 | 弱保护 |
| 报酬性质 | 工资 | 董事报酬（股东会决定） | 劳务费 |
| 解除限制 | 法定事由 + 经济补偿 | 股东会可随时解聘 | 合同约定 |
| 争议解决 | 劳动仲裁 → 法院 | 民事诉讼 | 民事诉讼 |
董事长身份与劳动者身份可以并存。
根据司法实践中的主流观点：公司董事、监事、高级管理人员与公司之间的关系，既可能是基于《公司法》的委任关系，也可能同时存在基于《劳动合同法》的劳动关系。关键判断标准：
如果上述要素满足，即使担任董事长，也应当认定存在事实劳动关系。
根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），认定事实劳动关系需满足：
在张某的案例中，他与集团和子公司均可能被认定存在事实劳动关系：
当张某与任一方发生纠纷时，劳动关系归属将成为争议焦点。
此路径法律关系最清晰，适用于大多数集团派驻场景。劳动关系在集团，委任关系在子公司，权责分明。
适用于高管需长期驻扎子公司、以子公司名义对外开展业务的情况。优点是子公司对高管有更强的管理约束力。
在个别特殊情况下，高管可能同时与集团和子公司建立劳动关系（如非全日制用工）。但此路径法律争议较大，不建议作为常规方案。
《劳动合同法》第82条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
张某的情况：
司法实务要点：
社保由关联公司X代缴，既非集团也非子公司，存在缴纳主体错配问题。
高管出差、商务应酬、加班猝死……工伤风险并不因职位高而消失。
薪酬发放归口不明，可能导致个人所得税合规问题。
无劳动合同 = 竞业限制条款无法律载体。
任职程序瑕疵可能成为交易对手的攻击点。
一旦"分手"，赔偿金额可能令人瞠目。
假设张某月薪5万元，工作年限合并计算4年：
案情：王某系某集团公司财务总监，被集团口头安排至子公司B担任总经理。工作两年后，子公司B以"经营调整"为由解除王某职务。王某从未与集团或子公司签订书面劳动合同。
裁判结果：仲裁委认定王某与子公司B存在事实劳动关系，裁决子公司B支付：
启示：子公司B的法务辩称"王某是集团的人，与子公司无劳动关系"，但仲裁委根据王某实际工作地点、工作内容、考勤管理等因素，认定事实劳动关系成立。
案情：李某系集团派驻子公司C的董事长。某日出差途中发生车祸受伤。李某社保缴纳在集团名下，但劳动合同为空白（从未签订）。
维权经过：
启示：工伤认定以劳动关系确认为前提。无劳动合同的派驻高管一旦发生工伤，维权路径极其漫长，黄金救治期可能因此延误。
案情：赵某担任某集团子公司D的董事长兼总经理三年，期间未签劳动合同亦无竞业限制协议。赵某离职后立即创办同类业务公司，带走子公司核心客户。
裁判结果：集团以违反竞业限制为由起诉赵某。法院认定：
启示：竞业限制的约束力完全依赖于合同载体。口头默契在法庭上毫无效力。
对照以下清单逐项检查，评估您的企业是否存在"裸奔"派驻风险：
| 检查项 | 合规状态 | 不合规状态 | 风险等级 |
|---|---|---|---|
| 书面劳动合同 | 与集团或子公司签订 | 未与任何一方签订 | 极高 |
| 社保缴纳 | 由劳动合同签订方缴纳 | 由第三方关联公司代缴或未缴 | 高 |
| 委派文件 | 有书面委派函/委派协议 | 仅口头通知 | 中 |
| 薪酬发放归口 | 由劳动合同方发放并代扣个税 | 集团"内部走账"，归口不明 | 中高 |
| 工伤保险 | 缴纳单位与实际用工单位一致 | 缴纳单位与用工单位不一致 | 极高 |
| 竞业限制协议 | 已在劳动合同中约定或单独签订 | 无任何竞业限制约定 | 中高 |
| 保密协议 | 已签订书面保密协议 | 仅有口头默契 | 中 |
| 董事会选任决议 | 有正式董事会决议 | 未经董事会选任 | 中 |
| 工商变更登记 | 已完成法定代表人/董事变更 | 实际任职但未变更登记 | 中 |
建议立即启动合规整改：