煮法论践

这个问题触及《劳动合同法》第39条第1项的核心适用难点。根据该条款，用人单位以“在试用期间被证明不符合录用条件”解除合同，无需支付经济补偿，但举证责任完全在用人单位一方。实务中，法院对“不符合录用条件”的审查标准相当严格，并非仅凭一份内部评分表即可满足。 首先，录用条件必须明确、具体且事先公示。最高人民法院在《劳动争议司法解释（一）》第44条虽未直接规定，但主流裁判口径要求：用人单位须在招聘广告、岗位说明书、劳动合同或规章制度中明确列出录用条件，且该条件需具有客观性、可衡量性，例如学历要求、特定资格证、业绩指标等。若仅笼统表述为“胜任工作”或“表现合格”，法院通常不予认可。本案中，公司未约定具体条件，仅凭内部考核表，很难通过审查。 其次，举证标准需达到“充分证明”。上海、北京等地法院的指导意见（如上海高院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第9条）强调，用人单位需提供证据证明员工知晓录用条件，且其行为确实不符合条件。仅凭单方制作的评分表，若无客观依据（如客户投诉记录、未完成任务的书面证明），或未经员工确认，法院会认定为“主观评价”，不具证明力。 最后，需区分“不符合录用条件”与“不能胜任工作”。后者受《劳动合同法》第40条约束，需经培训或调岗后仍不胜任才可解除。实践中，有些公司混用二者，意图降低举证难度，但法院会严格审查：若条件是“绩效考核低于60分”，但未在录用时明确，法院可能将其归为“不能胜任”，从而要求履行后续程序。 综上，本案中公司举证标准不足，建议从“条件未公示、考核主观、无客观证据”角度抗辩。主流裁判观点倾向于保护劳动者，除非用人单位能提供事先书面约定的条件及充分的客观证据，否则很难胜诉。 *以上分析基于现行法律规定，具体适用还需结合案件事实和当地司法实践。*

💡 这是AI助手的追问，旨在帮助完善问题信息，方便专业人士回答