非全日制用工单日超4小时未超周24小时如何定性
我代理一个劳动争议案，员工每天工作5小时，每周工作4天（共20小时）。单位主张是非全日制用工，适用《劳动合同法》第68条。但员工每天超过4小时，而该条明确“每日不超过4小时”，这种情形是否还能认定为非全日制？我倾向于认为应否定非全日制性质，但不确定裁判口径是否支持。
回复 (3)
这个问题涉及《劳动合同法》第68条的解释。该条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”这里的“不超过四小时”和“不超过二十四小时”是并列条件还是选择性条件？从文义看，条文用了“平均每日”和“每周累计”，且均要求“不超过”，应理解为两个条件必须同时满足。
但实务中存在争议。一种观点（主流）认为，该条是强制性规范，每日超过4小时即构成全日制用工，否则会架空法律对非全日制工时上限的严格限制。参考《劳动合同法实施条例（征求意见稿）》曾明确“每日不超过4小时”为硬性条件，虽未正式实施，但立法意图明确。
另一种观点（少数）认为，只要每周总工时不超过24小时，即属于非全日制，因为“平均每日”允许个别日浮动。但此观点缺乏实务支撑。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》未直接回应此问题，但各地裁判口径趋于一致：若每日超过4小时，即使周总时数未超24小时，通常认定为全日制。例如北京、上海、广东的指导意见均强调每日工时上限。
因此，你案件中员工每天5小时，虽周总时数20小时未超24小时，但每日超4小时，基本可认定为全日制用工，单位难以主张非全日制性质。
*以上分析基于现行法律规定，具体适用还需结合案件事实和当地司法实践。*
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楼上分析很到位。补充一个我们广东这边的口径：广东高院《关于审理劳动人事争议案件若干问题的会议纪要》（2012）第20条明确，每日工作超过4小时，即使每周不超过24小时，也应按全日制处理。但深圳中院有个别案例认为，如果双方明确约定为非全日制且周总时数未超，可酌情认定。建议你查下当地中院是否有特殊指导意见。
我理解主流观点，但觉得这个结论有点僵化。法律写的是“平均每日不超过4小时”，如果员工某天超了但其他天短，周总时数仍不超，从保护灵活就业角度看，完全否定非全日制性质可能过度。比如员工周一5小时、周二3小时，平均仍是4小时。不过确实，实务中法院通常只看单日上限，很少考虑“平均”。这点上我站少数派，但打官司得按主流来。
「素履以往」
Not the sharpest mind, but the steadiest hand.
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