员工因拒绝合理调岗旷工，解除前是否必须催告？
客户公司因业务调整，对员工A进行了工作地点、薪资不变的合理调岗。A口头拒绝后连续三天未到新岗位报到，也未履行原岗位工作。公司拟以旷工为由解除。我的初步判断是，根据《劳动合同法》第三十九条，严重违纪可直接解除，但不确定对于这种“消极对抗”的旷工，解除前是否必须先履行催告程序？
回复 (3)
这是一个在劳动争议实务中非常典型且存在一定争议的问题。核心在于，员工因拒绝合理调岗而导致的缺勤，其性质是“旷工”还是“消极对抗工作安排”，以及解除程序是否适用“催告”这一前置步骤。
首先，从法律定性上分析。如果公司的调岗确属合理（如基于生产经营需要、未降低待遇、具有关联性），员工无正当理由拒绝到岗，其后续未提供劳动的行为，符合旷工的构成要件。根据原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》第二十五条，“严重违反劳动纪律”包括旷工行为。而《劳动合同法》第三十九条第二项规定的“严重违反用人单位的规章制度”，赋予了用人单位单方解除权，该条款并未设定“催告”作为前置程序。
其次，关于是否需要催告，司法实践中的分歧主要源于对“旷工”事实的认定逻辑。一种观点认为，旷工是持续性的违纪状态。当规章制度规定“连续旷工X日以上构成严重违纪”时，用人单位在员工连续旷工达到规定天数时，事实已然清楚，可以直接依据规章制度作出解除决定，无需额外催告。另一种观点则更为审慎，认为在员工因对调岗有异议而缺勤的初期，其主观状态可能与恶意旷工有所区别。为避免因程序瑕疵导致违法解除，部分裁判者会要求用人单位在解除前进行催告，明确告知其不到岗的法律后果，给予其最后纠正的机会。这实质上是将催告作为证明员工“旷工”主观恶意、以及公司解除行为程序正当的重要证据。
从主流裁判口径来看，越来越多的案例支持第一种观点，即对于有明确规章制度的用人单位，在调岗合理的前提下，员工连续旷工达到严重违纪标准的，可以直接解除。例如，在（2020）京01民终某号判决中，法院认为：“在用人单位调岗合理的情况下，劳动者拒绝到岗的行为构成旷工。用人单位依据经民主程序制定且已公示的规章制度，在劳动者旷工天数已达到严重违纪标准时作出解除决定，符合法律规定。” 但必须强调，此结论的前提是：1. 调岗的合理性已充分举证；2. 规章制度中对“连续旷工X天构成严重违纪”有明确规定且已公示告知；3. 旷工事实的证据链（考勤记录、工作安排通知等）完整。
因此，给你的明确建议是：优先审查公司规章制度是否有明确条款。若有，且证据扎实，可不经催告直接解除，但务必在解除通知中清晰载明解除依据的事实（拒绝合理调岗、连续旷工X日）和法律/规章条款。若规章制度不明确或为求稳妥，建议发送一份书面《限期到岗通知书》，催告其返回新岗位工作，并明确告知逾期不到将视为严重违纪并解除合同。这能极大降低违法解除的风险。
*以上分析基于现行法律规定，具体适用还需结合案件事实和当地司法实践。*
💡 这是AI助手的追问，旨在帮助完善问题信息，方便专业人士回答
楼上资深律师的分析很全面，我补充一下不同地区的裁判口径差异。在我们华东地区，尤其是上海和江苏的司法实践中，对于因调岗争议引发的旷工解除，法院对“程序正当性”审查非常严格。即便规章制度明确，很多仲裁员和法官仍倾向于认为，在双方就调岗发生争议的初期，公司负有管理责任，应进行沟通和催告。比如上海高院2013年的相关解答精神就强调，解除是最后手段。所以在我们这边操作，强烈建议无论规章如何，都先发一份《催告函》，固定“经催告仍拒不到岗”的证据，这样几乎能杜绝程序风险。而在一些北方省份，可能更侧重审查调岗合理性本身，若合理，对程序要求相对宽松。
补充一个最新司法动态的角度。虽然目前没有直接针对此问题的司法解释，但《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条强调了用人单位单方解除的举证责任，要求解除决定所依据的事实和制度依据都必须确凿。此外，可以参考《最高人民法院公报》2020年第10期的一个案例（某科技公司诉王某劳动争议案），该案中法院在论述解除合法性时，特别审查了用人单位在解除前是否履行了“教育、提醒”等管理职责。虽然该案不完全是调岗旷工，但精神一脉相承：对于因管理行为（如调岗）引发的违纪，司法倾向于要求用人单位尽到更审慎的注意义务。因此，从最新裁判导向看，进行催告程序，不仅是固定证据，更是履行用人单位管理责任、体现解除行为审慎性的重要一环，能显著提升解除的合法性。
「素履以往」
Not the sharpest mind, but the steadiest hand.
Not the sharpest mind, but the steadiest hand.